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Background check de candidatos: o que a empresa pode consultar e onde a lei põe limite

Background check de candidatos é a verificação de dados de quem disputa uma vaga, feita antes da contratação. No Brasil, a régua tem duas fontes.

A primeira é o TST. Pela tese do Tema 1 dos recursos repetitivos, exigir certidão de antecedentes criminais de candidato só é legítimo quando há previsão em lei, quando a natureza do ofício justifica ou quando o cargo exige grau especial de fidúcia. Fora disso, a exigência gera dano moral, mesmo que o candidato seja contratado.

A segunda é a LGPD. Toda consulta precisa de uma das hipóteses legais do art. 7º, de finalidade específica e informada e só dos dados necessários.

O Otimiza B-Check, da Otimiza.pro, faz a consulta em fonte oficial e entrega o dado com o registro de quem consultou, quando e por quê. A decisão sobre o candidato fica com a empresa.

Atualizado em . Fontes conferidas em 20/10/2026.

O que se pode consultar de um candidato

A tabela resume o que cada tipo de consulta exige. As regras vêm do TST e da LGPD, e as fontes estão no fim da página, com a data em que foram conferidas.

O que cada tipo de consulta exige no processo seletivo, e de onde vem a regra.
Consulta Quando pode Fonte da regra
Qualquer dado pessoal do candidato Só numa das hipóteses do art. 7º da LGPD, para finalidade específica e informada, e limitada ao mínimo necessário. LGPD, arts. 6º, I e III, e 7º
Certidão de antecedentes criminais Quando amparada em previsão legal, na natureza do ofício ou no grau especial de fidúcia do cargo. Sem isso, é dano moral, contratado ou não o candidato. TST, Tema 1 (IRR-243000-58.2013.5.13.0023)
Cadastro de restrição de crédito Só se a informação for imprescindível e pertinente às atividades do cargo. Sem isso, prevalece o direito à intimidade do trabalhador. TST, 1ª Turma, RR-1000456-58.2015.5.02.0443 (11/6/2025); Lei nº 12.414/2011, art. 15
Biometria (comparação facial) É dado pessoal sensível: só nas hipóteses do art. 11 da LGPD, e o legítimo interesse não está entre elas. LGPD, arts. 5º, II, e 11; guia da ANPD (fev/2024)

O que diz o TST sobre certidão de antecedentes criminais

O Tribunal Superior do Trabalho fixou a regra no Incidente de Recursos de Revista Repetitivos, Tema 1 (IRR-243000-58.2013.5.13.0023), julgado pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), com redação do ministro João Oreste Dalazen e acórdão publicado no DEJT em 22/09/2017. O índice de precedentes qualificados do TST, na edição de outubro de 2026, traz a tese e dá o processo como transitado em julgado. A tese tem três itens:

“1ª) Não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido;

2ª) A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas;

3ª) A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais, quando ausente alguma das justificativas supra, caracteriza dano moral in re ipsa, passível de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.”

Fonte: TST, Índice temático de precedentes qualificados, edição de outubro de 2026, IRR 001. Conferido em 20/10/2026.

Na prática, a pergunta não é se a empresa quer saber, e sim se o cargo justifica. Os exemplos da tese são uma lista aberta (“a exemplo de”), mas a justificativa precisa existir antes da exigência: para uma vaga sem previsão em lei, sem natureza do ofício que peça a certidão e sem grau especial de fidúcia, a exigência é dano moral in re ipsa.

E a consulta de crédito do candidato?

Em junho de 2025, a 1ª Turma do TST aplicou a mesma lógica aos cadastros de restrição de crédito: sem demonstração de que a informação é imprescindível e pertinente às atividades do posto de trabalho, prevalece o direito à intimidade do trabalhador (RR-1000456-58.2015.5.02.0443, julgado em 11/6/2025, conforme o Informativo TST nº 302). A decisão lembra que a Lei nº 12.414/2011, no art. 15, só permite o acesso a esses bancos de dados por quem mantém ou pretende manter relação comercial ou creditícia com o cadastrado.

O que diz a LGPD sobre o background check de candidatos

Consultar dado de candidato é tratar dado pessoal, e a Lei nº 13.709/2018 (LGPD) fecha em dez as hipóteses que autorizam esse tratamento: o caput do art. 7º diz que ele “somente poderá ser realizado nas seguintes hipóteses”. Consentimento é o inciso I, uma das dez, não a regra geral.

No processo seletivo, três princípios do art. 6º pesam mais: finalidade (propósito legítimo, específico, explícito e informado ao candidato), necessidade (o mínimo necessário, com dados pertinentes, proporcionais e não excessivos) e não discriminação (nenhum tratamento para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos).

Legítimo interesse

Legítimo interesse não é o caminho fácil. O art. 10 exige finalidade “considerada a partir de situações concretas”, um fundamento por situação, não uma autorização geral, limita a consulta aos dados “estritamente necessários” e obriga o controlador a adotar medidas de transparência.

O guia da ANPD sobre legítimo interesse, de fevereiro de 2024, recomenda um teste de balanceamento para cada finalidade específica e, num dos exemplos, lembra que, na relação de emprego, os empregados estão em posição de maior vulnerabilidade em face do empregador.

Biometria

Comparação facial trabalha com dado biométrico, e o art. 5º, II lista dado biométrico e dado de saúde como dado pessoal sensível. Dado sensível tem lista própria e fechada, no art. 11, e nela não aparecem nem legítimo interesse nem proteção do crédito. O guia da ANPD diz o mesmo: o legítimo interesse não é aplicável ao tratamento de dados pessoais sensíveis.

Transparência e registro

O titular precisa saber. O art. 9º dá a ele acesso facilitado à informação sobre o tratamento e, quando o tratamento é condição para fornecer o serviço ou exercer um direito, manda informá-lo disso “com destaque”. E o art. 37 manda o controlador e o operador manterem registro das operações de tratamento, especialmente quando baseado no legítimo interesse.

Enquadrar cada vaga numa justificativa do TST e numa hipótese da LGPD é decisão jurídica da empresa, não configuração de sistema.

Antes de consultar um candidato: o roteiro

  1. Diga qual é o cargo e por que ele justifica a consulta: previsão em lei, natureza do ofício ou grau especial de fidúcia (TST, Tema 1).
  2. Escolha a hipótese da LGPD e escreva a finalidade (arts. 6º, I, e 7º). Se for legítimo interesse, faça o teste de balanceamento para essa finalidade (guia da ANPD).
  3. Consulte só o que tem relação com o cargo (art. 6º, III, e art. 10, § 1º).
  4. Garanta ao candidato acesso claro à informação sobre o tratamento: finalidade, forma e duração, e quem é o controlador (art. 9º).
  5. Guarde o registro de cada consulta: quem consultou, o quê, quando e com que finalidade (art. 37).

O que o Otimiza B-Check faz

O Otimiza B-Check é o serviço de background check, KYC e KYB por API da Otimiza.pro.

O que o B-Check faz é otimizar a consulta, não ampliar o acesso. O que a lei não permite consultar, o Otimiza B-Check não consulta, e por isso não está no catálogo.

E a decisão continua sendo sua. O B-Check responde o que as fontes oficiais dizem sobre aquela empresa ou aquela pessoa, não devolve veredito de aprovado ou reprovado. Que combinação bloqueia, qual só alerta e qual passa é regra de negócio sua, e é ela que fica no seu sistema.

Você recebe os dados, e também o caminho para provar de onde vieram, quem consultou, quando e por quê.

A consulta de antecedentes criminais está em implantação no Otimiza B-Check, só para os cargos em que o TST a admite.

Mesmo catálogo, três jeitos de consumir: integração na esteira (REST), uso manual pelo time (portal) e processamento em massa (CSV).

Você paga o que consultar: projeto a partir de uma consulta por mês. No plano Avulso, o preço começa em R$ 0,75 por consulta e varia por tipo de consulta (veja Planos e preços). Use o cupom 1MESGRATIS e teste por 1 mês grátis: conta nova, um por CNPJ, sem cartão de crédito.

O catálogo completo está na página do Otimiza B-Check, e os pacotes por área, em casos de uso.

Perguntas frequentes sobre background check de candidatos

A empresa pode exigir certidão de antecedentes criminais do candidato?

Só quando a exigência está amparada em previsão legal, na natureza do ofício ou no grau especial de fidúcia do cargo. É a tese do Tema 1 dos recursos repetitivos do TST (IRR-243000-58.2013.5.13.0023). Sem uma dessas justificativas, a exigência caracteriza dano moral in re ipsa, passível de indenização, mesmo que o candidato seja contratado.

Para quais cargos a certidão de antecedentes é legítima?

A tese do TST dá exemplos: empregados domésticos; cuidadores de menores, idosos ou deficientes, em creches, asilos ou instituições afins; motoristas rodoviários de carga; empregados da agroindústria que manejam ferramentas perfurocortantes; bancários e afins; trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas; e trabalhadores que atuam com informações sigilosas. A lista é de exemplos, e também vale a exigência amparada em expressa previsão legal.

A empresa pode consultar o crédito do candidato?

Só com pertinência com as atividades do cargo. Em 11/6/2025, a 1ª Turma do TST decidiu que, sem demonstração de que a informação é imprescindível e pertinente ao posto de trabalho, prevalece o direito à intimidade do trabalhador (RR-1000456-58.2015.5.02.0443, no Informativo TST nº 302). E a Lei nº 12.414/2011, no art. 15, só permite o acesso aos bancos de dados de crédito a quem mantém ou pretende manter relação comercial ou creditícia com o cadastrado.

Qual é a base legal da LGPD para o background check de candidatos?

Uma das dez hipóteses do art. 7º da LGPD, escolhida para cada finalidade. Entre elas estão o cumprimento de obrigação legal ou regulatória (inciso II) e o legítimo interesse (inciso IX), que o art. 10 limita a situações concretas e aos dados estritamente necessários. O consentimento é só uma das dez. Em qualquer hipótese, valem os princípios do art. 6º, como finalidade, necessidade e não discriminação.

E a comparação facial do candidato?

Dado biométrico é dado pessoal sensível (LGPD, art. 5º, II). O tratamento só pode ocorrer nas hipóteses do art. 11: com consentimento específico e destacado, para finalidades específicas, ou sem consentimento quando for indispensável para uma das finalidades da lista, como a prevenção à fraude e a segurança do titular nos processos de identificação e autenticação de cadastro em sistemas eletrônicos. O legítimo interesse não está nessa lista.

O Otimiza B-Check consulta antecedentes criminais?

Está em implantação. Quando entrar no ar, a consulta vai pedir o cargo e a justificativa de cada pedido e vai recusar os cargos fora da tese do TST.

O que é o Otimiza B-Check?

É o serviço de background check, KYC e KYB por API da Otimiza.pro. Ele devolve dado estruturado sobre empresas e pessoas para o sistema do cliente, por API REST, portal web ou lote em CSV, e não devolve veredito de aprovado ou reprovado: a regra que decide é da empresa.

Quanto custa o Otimiza B-Check?

Você paga o que consultar: projeto a partir de uma consulta por mês. No plano Avulso, o preço começa em R$ 0,75 por consulta e varia por tipo de consulta. Com o cupom 1MESGRATIS, a empresa testa por 1 mês grátis: conta nova, um por CNPJ, sem cartão de crédito.

Fontes

Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica sobre um caso concreto.

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