- Diagnóstico de representatividade por nível hierárquico é o ponto de partida
- Recrutamento cego (sem nome e foto no currículo) reduz viés inconsciente em até 40%
- D&I sem psicologia segura e sem patrocínio da liderança não sustenta resultados
Diagnóstico antes da ação
Antes de qualquer política, o RH precisa saber onde está: qual a composição da empresa por raça, gênero, deficiência e geração em cada nível hierárquico? O gap entre o perfil da entrada (contratação) e do topo (liderança) revela onde o sistema exclui. Um diagnóstico honesto é desconfortável — mas é o único ponto de partida real.
Ações estruturais vs. simbólicas
Ações estruturais: revisão de JDs para linguagem neutra, recrutamento cego, banca diversa de entrevistas, mentoria reversa, metas de D&I nos bônus de liderança. Ações simbólicas (necessárias mas insuficientes): campanhas temáticas, comunicados de liderança, logotipos com cores do arco-íris em junho. A diferença está em mudar o processo, não apenas a narrativa.