O essencial
- Avaliação 360°: visa desenvolvimento — não deve ser usada diretamente para promoção ou demissão
- OKR: ideal para medir entrega de resultados — complementa, não substitui avaliação de competências
- O viés de recência (avaliar só o que aconteceu recentemente) é o erro mais frequente
Quadro comparativo dos métodos
Escolha o método conforme o objetivo:
| Método | Objetivo | Frequência recomendada |
|---|---|---|
| Autoavaliação | Autopercepção e reflexão | Semestral |
| 180° (gestor + liderado) | Alinhamento gestor-empregado | Semestral |
| 360° (multi-avaliador) | Desenvolvimento de comportamentos | Anual |
| Por OKR | Entrega de resultados | Trimestral |
| Por competências | Aderência ao perfil da função | Anual |
Calibração e uso dos resultados
Após a avaliação individual, promova uma sessão de calibração entre gestores para equalizar critérios. Isso reduz o efeito halo (avaliador que gosta do empregado pontua tudo alto) e o viés de simpatia. Os resultados devem alimentar o PDI, as decisões de promoção e a revisão salarial — não apenas um arquivo de RH.